ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン

CSO（DE＆I推進担当）メッセージ

商船三井グループは「青い海から人々の毎日を支え、豊かな未来をひらきます」をグループ企業理念として、全てのステークホルダーに新たな価値を届け、グローバルに成長する強くしなやかな企業グループを目指しています。2035年度のありたい姿であるグループビジョンでは、グローバルな社会インフラ企業への飛躍を謳っており、グループ共通の価値観・行動規範である「MOL CHARTS」と、サステナビリティ課題の最重点5項目「環境」「安全」「人財（Human Capital）」「DX」「ガバナンス」への取り組みをグループで共有し、経営計画と社会課題へのアプローチを両立させながら企業価値の向上に日々取り組んでいます。

その一方で、商船三井グループを取り巻く事業環境は大きく変化しています。地政学リスクは以前にも増して複雑化・深度化し、既存の世界貿易・産業構造に対する見直しの機運が大国において強まるなど、今後の予測が難しい時代に入ってきました。デジタル・トランスフォーメーションは実に多様な分野で、加速度的に進歩を遂げています。そのような環境において、私たち商船三井グループは、これまで築き上げてきた強みを正確に理解し、それを活かして事業ポートフォリオの変革を実行し、脱炭素化の進展を含む社会課題の解決と、社会インフラ企業としての成長を両立させていかなければなりません。そのためには、複雑化した国際的な政治・経済・産業の潮流・変化に対応しながら持続的に成長する「真のグローバル企業」へ飛躍する必要があります。

「真のグローバル企業」はグループを構成する「人」によってつくられていきます。商船三井グループが飛躍を遂げるためには、一人ひとりの力とそれを結集した組織の力が必要です。そして、その力を発揮するために欠かせない要素が、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（多様性・公平性・包摂性）に対する理解と、グループを挙げてのその推進です。多様な人財を確保・育成し、国籍、宗教、年齢、ジェンダー、性的指向・自認、障がいの有無などに加え、ライフスタイルや価値観などにおける「違い・多様性」を尊重し、互いに認め合い、高め合う個性豊かなチームを形成することで、変化に強い組織を構築します。そして、強力なリーダーシップのもと、全員のエンゲージメントを高め、働き方改革の推進やオープンでフラットな組織作りに継続的に取り組むことで、個々のポテンシャルが最大限に発揮される公平な職場環境を整備します。

その一環として、女性の活躍と多国籍な人財の任用を推進する取り組みを加速します。リーダーポジションへの女性の積極的任用はもちろんのこと、MGKP（MOL Group Key Positions：商船三井グループ横断の主要ポジション）の候補者育成プログラムを通して、多国籍な人財の任用・インクルージョンを推進し、商船三井グループ経営計画「BLUE ACTION 2035」のCore KPIの早期達成を目指します（*1）。本社においては2025年4月に人事制度改定を行い、適所適材の人財配置や自律的かつ多様なキャリアパスを実現するための基盤を整備しました。商船三井グループは、これらの取り組みにより「Human Capital ビジョン」に掲げる“All on Board, Success through Growth（基本原則：多様性、共走・共創、働き甲斐）”を実現していきます（*2）。

*1 BLUE ACTION 2035 経営計画 | 経営方針 | IR情報 | 株式会社商船三井 (mol.co.jp)
*2 Human Capitalビジョン Human Capitalビジョン | サステナビリティ | 商船三井 (mol.co.jp)

グローバル戦略の中心にあるのは「人」であり、多様性のある人財、その力を活かせる組織は競争力の源泉です。対して、多様な人財の能力・発想・活力を生かせない組織は、そのプレイングフィールドを大きく狭めることになるでしょう。多様性に富んだ組織は価値創造の源泉となり、経済価値を生み出します。同時に、商船三井グループの使命や社会に対する責任としての社会価値を創出し、価値創造の好循環を確立します。こうして生み出される価値を全てのステークホルダーに提供することで企業価値の向上を図り、海運業にとどまらないグローバルに成長する「社会インフラ企業」として、グループビジョンを実現していきます。

私たち商船三井グループは今、世界で成長し続ける「真のグローバル企業」へと進化するステージを迎えています。やるべきことはまだ多くありますが、社長や私自身をはじめ、責任ある立場の者が変革の牽引役となり、グループ全体の組織と人財の力を高め、グローバルレベルでのダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンを力強く推進します。

当社のダイバーシティ経営が目指す姿

当社グループは、性別や国籍、年齢といった表面的な属性のみならず、経験や持ち味、スキル、価値観といった個々人の内面的な特性までをダイバーシティと捉えています。

当社グループは2021年4月にダイバーシティ＆インクルージョン経営基本方針を策定し、その後2023年8月に「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン基本方針」として改訂しました。本基本方針は、当社グループの人財政策に関する基本的な考え方を示す「Human Capital ビジョン」の基本原則の一つである”多様性"について、方針を明確化したものです。この方針を当社人事戦略の中核に据え、当社グループに集う世界中の社員一人ひとりの多様な個性と能力を組み合わせ、新たな価値を生み出すことができる枠組み作りをより一層進めていきます。

商船三井グループは、世界中の人財一人ひとりが持つ多様な個性と能力を組み合わせることで、新たな価値を生みだし、持続的な企業価値の向上に繋げていきます。その中で、当社グループはダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを新たな成長の原動力と位置付け、次の取り組みを行います。

多様な人財が集い、成長し、一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮する機会を提供します。
多様な個性と価値観を尊重し、自由闊達に個の力を発揮できる組織風土を醸成します。
多様性ある集団を活かす制度と就業環境を柔軟に整備します。

2021年4月制定
2023年8月改訂

グローバル人財の活躍

多様な人財

グローバルに事業を展開している当社グループでは、多国籍な社員が活躍しています。グループ総合力を高め、多国籍で多様な人財が一層活躍できるための環境整備を進めています。

国籍別船員比率
（当社保有・管理船ベース）

本社の食堂では、異なる民族、文化、宗教を持つ従業員に配慮し、使用している魚肉類（調味料のエキスも含む）の内容をマークで表示し、ベジタリアンメニューも用意しています。今後もダイバーシティに富んだ従業員同士の交流の場として、また誰もが働きやすい職場を目指して取り組みを深めていきます。

南アフリカ共和国の政策B-BBEEにおける格付けレベル1を取得

当社の南アフリカの子会社MOL Auto Carrier Express South Africa (Pty) Ltdは、B-BBEE(Broad-Based Black Economic Empowerment)において格付レベル1を取得しています。これは、南アフリカでの経済変革、包摂性、社会進歩の推進に向けた重要なマイルストーンであり、同社が3年連続でレベル1を取得していることは、大変重要な成果です。同社は、同政策に沿った経営方針の下、従業員にスキルトレーニング、メンターシップ、教育機会を提供するプログラムに投資しており、このプログラムには、インターンシップや専門能力開発コースが含まれます。同社では労働力の多様性と包摂性を促進する公正で透明な採用を実施しており、全ての従業員へのキャリア成長の機会均等を確保しています。また、恵まれない地域社会における貧困緩和や雇用創出、技能開発に取り組むイニシアチブを支援するための寄付を行っています。その他、ブラック・オウンド・ビジネスからの物品やサービスの調達/調達を奨励するよう努めています。今後も、南アフリカの経済成長と雇用創出に貢献していきます。

B-BBEE証明書（英文）[954KB]

女性の更なる活躍

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進において、女性社員の更なる活躍は必要不可欠です。育児支援等の各ライフステージに応じた制度の充実、キャリア形成の為の支援拡充や管理職の行動・意識改革に向けた研修、当社グループの女性社員を対象としたキャリア形成・ネットワークづくりの為の対話会の実施など、各種取り組みを積極的に進めています。この一連の取り組みが評価され、「女性活躍推進」に優れた企業として、当社は「なでしこ銘柄」に選定されました。（2024年度で5年連続の選定）また、2021年3月に女性活躍推進法に基づく行動計画を刷新し、キャリアパスの複線化による多様なキャリア選択や、タレントマネジメントの強化による個々人の能力に応じた配置の実施や成長機会の提供など、各種取り組みを積極的に進めています。

さらに、2022年9月には「女性のエンパワーメント原則（Women’s Empowerment Principles、以下WEPs）」(註1)の趣旨に賛同し、同原則に基づき行動するためのステートメントに、当社社長が署名を行いました。2024年6月には「WEPs」に基づき世界全域において実施される活動を支援するため、日本企業として初めて40,000米ドルを寄付しました。また、2022年9月には内閣府が主導する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」(註2)に当社社長が参加し、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンを新たな成長の原動力と位置付ける中で、更なるジェンダー平等と女性活躍推進への取り組みを加速してまいります。

(註1) 「女性のエンパワーメント原則（Women's Empowerment Principles、以下WEPs）」
国連グローバル・コンパクト(GC)と国連婦人開発基金(UNIFEM、現UN Women)が共同で作成した、女性活躍促進の為の7つの原則を纏めたもの。賛同する企業はこの原則を活用し、女性活躍の促進に取り組むことが求められます。全世界で9,400を超える企業が賛同しています。
https://www.weps.org/

(註2)「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」
内閣府が主導で策定した、ジェンダー平等と女性活躍を進めていくための「行動宣言」に沿って取組を進めるとともに、参加者同士によるネットワ―キングを構築し取組や課題を共有し合うことで、企業等の取組を加速するための企業経営者等の集まりです。現在、企業経営者等や知事・市町村長の約320名が参加しています。
https://www.gender.go.jp/policy/sokushin/male_leaders/index.html

女性活躍推進の目的

当社グループでは、優秀な人財の確保及び事業推進やガバナンス、リスク管理における多様な視点の確保という観点から、女性社員の更なる活躍が重要であると考えています。毎年開催の人財育成コミッティ（経営会議メンバーが参加）にて、女性活躍推進の進捗状況について、確認、議論しております。

「女性活躍推進法」に基づく行動計画

「女性活躍推進法」に基づく行動計画（2021年4月始期）に則って、グループにおける女性活躍を推進していきます。

女性活躍推進法に基づく目標と行動計画[336KB]

女性管理職比率

当社は、女性活躍推進法に基づく行動計画において、以下の通り女性管理職比率の目標を掲げています。
2025年度末までに

陸上・海上社員を合わせた管理職全体に占める女性社員比率を7％以上にする。
陸上管理職に占める女性比率を10％以上とする。
陸上管理職（チームリーダー相当職）に占める女性比率を20％以上とする。

※2023年4月に策定した、HC Vision/Action1.0においては、新たに2025年度末までの達成目標として、陸上管理職に占める女性比率を15%とすることを定めている。
https://www.mol.co.jp/sustainability/management/issues/

「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画

「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画（2025年4月始期）に則って、社員一人ひとりが仕事と生活との調和を実現し、多様な個性と能力を最大限発揮し、充実感を感じながら働くことを支援してまいります。

「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画[163KB]

多様な働き方を可能とする人事制度

当社では、手掛ける事業の領域や性質の変化、並びに社会における働き手の価値観変化の双方を踏まえ、2018年7月から新たな人事制度の運用を開始しました。新人事制度においては、社員一人ひとりのキャリア志向や価値観、ライフステージに応じた、キャリアパスの複線化を推し進めています。具体的には、専門人財の養成・確保、勤務地を限定した職種の設定、職種の転換制度などを通じてより柔軟で多様な働き方の選択が可能となりました。

また、社員のパフォーマンスの最大化に向けて、自律的キャリア形成をサポートする仕組みも併せて整備しています。社員一人ひとりが自らの価値や可能性に気付き、持てる力と専門性を存分に発揮し、働きやすさだけではなく働き甲斐も両立させながら業務に取り組むことができる制度を整えました。

各種制度

結婚、出産、育児など、ライフステージが変わっても、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できるようにライフイベントとの両立支援策を整備しております。

制度の詳細

項目	制度	内容
妊娠中に使用できる制度	つわり休暇 ★	10労働日。5労働日は有給休暇。
	通勤緩和措置 ★	つわり期間中に、1日1時間の時差出退勤が可能。
	妊娠中休暇 ★	つわり休暇とは別に毎月1労働日の有給休暇。
出産・育児休職関連制度	産前産後休暇 ★	産前8週間産後8週間。産前産後各6週間は有給。 ※法定では、出産予定日6週前より取得可能
	配偶者出産休暇 ☆	配偶者が分娩するとき3労働日取得可。(有給）
	配偶者出産時の一時帰国制度 ☆	海外勤務中に配偶者が日本での出産をする場合、滞在15日間までの一時帰国費用の補助。
	育児休職 ★	満2歳の誕生日の前日まで。 ※法定では、原則満1歳まで取得可能
	出生時育児休職（産後パパ育休）★	産後8週間以内のうち4週間取得可能。過去3年間の失効年休を充当可能。
	産後復職支援プログラム講座 ☆	「産後ケア教室」の費用補助や「産前・産後オンラインセルフケア教室」のサービスを提供。
復職後のサポート	企業主導型保育園との連携 ☆	ten社が運営する企業主導型保育園への優先的入園。
	育児休職復職支援補助 ☆	認可外保育所利用の復職社員に翌3月末まで、一家族一子あたり月額20,000円を支給。
	ほ育時間	満1歳未満の子どもを保育する場合、育児時間として有給の60分/日を付与。
	子の看護休暇	小学校就学の始期に達するまで。
	時間外労働の制限	小学6年生以下の子を養育する者は、希望により時間外勤務を20時間/月、もしくは44時間/月・390時間/年に制限可能。
	深夜残業の制限	未就学児養育中は、希望により深夜残業（午後10時～午前5時）を免除可能。
	時間外労働免除	満3歳に達しない子を養育している場合、希望により時間外勤務を免除可能。
	育児短時間勤務 ★	小学校6年生以下の子を養育する者は1日の勤務時間を6時間に短縮可能。
	病児保育（ベビーシッター） ☆	ベビーシッター派遣型の病児保育を法人会員価格で利用可。また、利用額の一部を補助。
	リロクラブチケット700 ☆	未就学児のベビーシッター費用・託児施設利用費用に700円/時間を補助。
	こども家庭庁ベビーシッター派遣事業割引券 ☆	児童1人につき1回2,200円の割引利用が可能。
ワークスタイルに関する制度	フレックスタイム制度 ☆	始業/終業時間は午前5時から午後10時の間
	テレワーク制度 ☆	原則、月10日以内で利用可能。
	配偶者の国外転勤に伴う退職者の再雇い入れ制度 ☆	配偶者の海外赴任帯同のため退職後、4年以内であれば再雇用の機会を提供。
	ボランティア休暇 ☆	対象となるボランティア活動に対し、5労働日取得可能。
	介護休職制度 ★	同一の被介護者につき2年間を限度として取得可。
	介護時短勤務制度 ☆	対象となる従業員は、1日の勤務時間を6時間に短縮可能。
女性の健康課題に関する制度	婦人科健診	乳がん、子宮がん、骨密度検査を、自己負担なしで受診可能。
	生理休暇 ★	月1日は有給。
	女性の健康課題に関する研修 ☆	女性の健康課題に関する講義や外部講師による健康セミナーによるヘルスリテラシーの向上。
不妊治療に関する制度	海外駐在中の不妊治療に対する費用補助制度の導入 ☆	海外勤務者及びその帯同配偶者の生殖補助医療含む不妊治療に対して、全地域において医療費の90％を補助。
不妊治療に関する制度	出生支援休暇 ☆	不妊治療の為の休暇に、過去3年間の失効年休を充当可能。

★法定を上回る制度　☆当社独自の制度
※育児休職中は無給となりますが、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

仕事と育児の両立支援に関する各種制度

その他女性の健康課題に関する制度

婦人科検診（乳がん、子宮がん、骨密度検査）：自己負担なしで受診することが可能です。
生理休暇：生理日の就業が困難な場合、取得することが可能です。
女性の健康課題に関する研修：階層別研修において、健康管理センター保健師より女性の健康課題に関する講義を実施したり、外部講師による健康セミナーを開催し、ヘルスリテラシーの向上を図っております。

制度利用状況

サステナビリティデータ集

その他取り組み

女性社員のさらなる活躍を推進していくために、育児支援を中心とした制度の充実を図るだけでなく、キャリア形成のための支援拡充、モチベーション向上のためのセミナーや研修を実施しています。

女性活躍推進に関する対話型イベント

2017年よりグループの女性社員を対象に、「MOLグループD&I HOTダイアローグ」を開催しております。講義、パネルディスカッション、対話などを通じて、ライフステージに合わせたキャリアを形成するにあたって必要なことについて、性別に関係なく参加者自身が考え、気づきを得ることを目的としています。現在は参加対象を男性社員にも拡大し、「Wダイアローグ」という名称に変えて他社と共同での対話型イベントを開催しており、これまで三井化学株式会社、マツダ株式会社、株式会社JERA、JFEスチール株式会社とイベントを実施しました。次世代に向けた多様な人財が活躍できる組織を目指す各社にとって、会社や業界を超えて交流し、ジェンダー平等やダイバーシティ、ひいては自身のキャリアについて考える貴重な機会となっています。

ダイバーシティ推進講座・研修

階層別研修にて以下研修を実施しています。
「多様な人財と活躍と経営成果との繋がり/多様な人財が活躍できる職場の重要性・意義への理解を促す研修」
「多様な属性の社員への理解、円滑なコミュニケーションの取り方に関しての研修」
「育児・介護に関する社内制度の理解を促す研修」
「多様な属性の社員の評価・育成に関する研修」
「アンコンシャスバイアス研修」
「人権・LGBTの理解促進」
社外の女性活躍支援研修に女性社員を派遣

また、ダイバーシティ推進講座・研修他、その他の研修（管理職育成研修等）についても男女問わず、実施しております。

シニア人財の活躍

シニア人財の継続雇用

当社では、当社の持続的な成長を、豊富な知見・経験と働く意欲を持つシニア人財とともに実現すべく、定年後の嘱託再雇用制度を導入しています。

アスリート社員採用

多様な社員が活躍する環境整備に向けて

当社は2016年に初めて「アスリート採用」を実施し、車いすラグビー選手の倉橋香衣を採用し、勤務と競技活動を両立しています。

日本選手権、世界選手権を始めとする国内外の大会に参加し、日本代表としても目覚ましい活躍をみせる倉橋を、One MOLとしてグループ役職員で応援しています。当社では、多様な人材が自らの能力を最大限発揮し、働き甲斐をもって活躍できる環境を整備することで、活力あるイノベーティブな組織を目指し、ダイバーシティ推進に取り組んでいます。車いすラグビーは「障がいの程度に応じて各々が能力を発揮し、役割を果たすことでチーム力を最大限に引き出すことができるスポーツ」であり、まさにダイバーシティを体現した競技です。

当社は倉橋が所属するクラブチーム「AXE」とも連携をしながら、車いすラグビー連盟のオフィシャルパートナー、世界大会である「車いすラグビーワールドチャレンジ」に協賛なども通じて、継続的にこの車いすラグビーという競技を応援し、今後も多様な社員が社内外で活躍できる環境を整備していきます。

車いすラグビーとは？
車いすラグビーは、1977年にカナダで考案され、四肢に障がいのある車いすの選手が出場する団体競技で、パラリンピック競技の中で唯一、車いす同士のぶつかり合いが認められています。
競技には、ラグビー、バスケットボール、バレーボール、アイスホッケー等の要素が組み合わせられており、バスケットコートと同じ広さのコートで行われます。選手は障がいの程度によって0.5点～3.5点までの持ち点が与えられ、コート上でプレーする4人の選手の合計が8.0点以内になるように組み合わせを調整します。使用する車いすは、激しいぶつかり合いができる耐久性があり、ポジションに応じた役割が果たせるよう改良されています。

障がい者雇用

障がい者が地域社会の一員として生活できることを目指して

当社は2021年4月より、埼玉県越谷市において「わーくはぴねす農園　さいたま越谷ファーム」（※）の一部を借り受け、自社農園「MOL RAISE」（エム・オー・エルレイズ）を運営しています。収穫した野菜は、本社の社員食堂の昼食メニューに提供し、社員の健康保持増進に役立てています。

屋内農園での野菜栽培は、自然と触れ合いながら、障がい者一人ひとりが持てる力を充分に発揮して取り組める職場の一つと考えます。「MOL RAISE」で働くことにより、社会参加への一歩が踏み出され、地域社会の一員として継続して生活できることに貢献したいと考えます。

※障害者雇用を支援する「（株）エスプールプラス」（本社・東京）が埼玉県越谷市に設置した企業向け貸し農園
2022年12月に同第二農園も借受

働き方改革

取り組み

当社はこれまで、働き方改革委員会が発足し2016年以降、様々な施策に取り組んできました。2023年10月には働き方改革委員会を改組する形で「HCアクション委員会」を設置し、HC ACTION 1.0で定めた各施策を推進しています。

【総労働時間削減・有休取得率の向上】

2016年以来、業務改革に繋がる組織の基盤(主にハード・制度面・DX支援)を整備しました。更なる生産性向上・イノベーション創造・多様性の発揮・企業価値向上の好循環に繋げるべく、労働時間そのものの削減や、有休取得率向上の取り組みを進めています。

（主な取り組み）

人材確保および適正配
会議ルールの設定および会議時間の削減
業務の断捨離
有休取得実績の見える化および休暇取得推進の継続的な働きかけ、など

【男性社員の育休取得推進】

男性社員の育休取得に向けた制度整備と意識・職場風土醸成の取り組みを進めています。